Dalam memulai startup, kamu sebagai seorang pemimpin harus menjalankan satu tugas yang cukup penting, yaitu mempekerjakan orang-orang sebagai karyawan di perusahaanmu. Hal ini juga harus terus kamu lakukan ketika usahamu berkembang menjadi semakin besar. Kebutuhan akan karyawan yang tepat dan kompeten menjadi semakin penting dan krusial bagi kelangsungan usahamu. Dan jika kamu mempekerjakan orang yang salah, kamu akan menanggung konsekuensi dari segi moneter hingga reputasi perusahaan. Dalam artikel ini, File akan menjelaskan cara mencari dan mempekerjakan orang-orang yang tepat untuk startup-mu, dan secara keseluruhan mengembangkan proses perekrutan karyawan.
1. Memperbaiki Penulisan Job Description
Ketika mem-posting lowongan pekerjaan, kebanyakan perusahaan akan menuliskan job description (deskripsi/uraian pekerjaan) yang rinci dengan daftar tanggung jawab dan persyaratan yang sangat panjang. Namun sebuah studi di Amerika dan Kanada menyatakan bahwa tipe job description seperti ini dapat menjauhkan kandidat-kandidat yang berkualitas.
Pada studi tersebut, para peneliti menulis ulang 56 iklan lowongan pekerjaan untuk menekankan dua pendekatan yang berbeda dalam menulis lowongan pekerjaan, yaitu pendekatan “Needs-Supplies”, yang berfokus pada apa yang perusahaan dapat lakukan untuk para kandidat, dan pendekatan “Demands-Abilities”, yang berfokus pada apa yang diharapkan perusahaan dari para kandidat. Dari 991 responden, para pencari kerja lebih banyak merespon kepada lowongan-lowongan pekerjaan dengan pendekatan “Needs-Supplies” dibandingkan dengan yang menggunakan pendekatan “Demands-Abilities”.
Contoh dari iklan lowongan pekerjaan yang lebih “berhasil” berbunyi sebagai berikut : “Kami berusaha untuk memberikan para karyawan umpan balik yang konstruktif untuk mendorong pertumbuhan karir mereka,” dan “Anda akan memiliki banyak peluang untuk bekerjasama dengan orang-orang berbakat.” Intinya adalah, saat menuliskan lowongan pekerjaan dan job description, fokuslah pada apa yang perusahaanmu dapat lakukan untuk para kandidat karyawan, dan kamu akan menarik perhatian banyak kandidat yang cocok dengan startup-mu.
2. Manfaatkan Tren-Tren Digital dan Media Sosial dengan Sebaik Mungkin
Kebanyakan orang lebih tertarik untuk bekerja di perusahaan yang mengikuti tren-tren teknologi terbaru. Sebuah survei oleh MIT dan Deloitte menemukan bahwa sebagian besar responden yang berumur 22 hingga 60 tahun, lebih ingin bekerja untuk perusahaan atau organisasi yang mampu secara digital (digitally enabled). Jadi selain menggunakan teknologi-teknologi terkini, pastikan juga bahwa startup-mu memiliki online presence, misalkan melalui media sosial, sehingga para kandidat tahu bahwa usaha yang kamu miliki tidak ketinggalan jaman.
Hal lain yang dapat kamu lakukan adalah memastikan bahwa situs lowongan pekerjaan/startup-mu bersifat mobile-friendly, karena cukup banyak orang yang menggunakan smartphone mereka untuk mencari lowongan pekerjaan, mengisi lamaran kerja online, dan membuat resume atau cover letter.
3. Fokus pada Soft Skill
Walaupun menjabarkan kebutuhan akan hard-skill pada lowongan pekerjaan terkesan cukup penting untuk mendapatkan kandidat yang tepat, nyatanya adalah, keterampilan-keterampilan dapat diperoleh, sedangkan kepribadian tidak.
Maynard Brusman, seorang psikolog yang berbasis di San Fransisco, serta pendiri dari perusahaan konsultan Working Resources mengatakan bahwa, “Kecerdasan sosial (Social Intelligence) – kemampuan untuk menavigasi situasi-situasi sosial dan dapat bekerja sama dengan baik dengan orang lain – sangatlah penting.”
Tom Gimbel, CEO dan pendiri dari LaSalle Network, menambahkan : “Jangan hanya berpikir bahwa orang-orang dengan pengalaman yang diperlukan adalah orang-orang yang tepat untuk lowongan yang bersangkutan. Pertimbangkanlah juga soft skill – seperti keterampilan interpersonal, keterampilan komunikasi, proses berpikir, dan kecerdasan emosional (Emotional Intelligence)– karena hal-hal tersebut sangat penting.”
4. Periksa Profil Media Sosial
Seperti kebanyakan orang, kamu mungkin akan melakukan pemeriksaan latar belakang (background check), atau setidaknya mencari nama para kandidat di Google, untuk melihat informasi atau data macam apa yang muncul mengenai orang tersebut. Namun jika kamu tidak melihat dan memeriksa profil media sosialnya, kamu mungkin akan melewatkan informasi-informasi penting yang dapat membantumu lebih mengenal kandidat tersebut sebagai seorang individu dan calon karyawan.
Walaupun secara legal sedikit riskan untuk memasukkan aktivitas media sosial sebagai faktor bagimu untuk mempekerjakan seorang kandidat, hal ini dapat membantumu untuk mendapat gambaran dari para kandidat tersebut. Aliah Wright, manajer dari Society For Human Resource Management, mengatakan bahwa media sosial dapat digunakan sebagai alat penilaian keterampilan, terutama jika kandidat yang bersangkutan memiliki posting-an blog atau portofolio di media sosialnya.
5. Cocokkan Kepribadian dengan Pekerjaan yang Bersangkutan
Kepribadian dari para kandidat juga adalah faktor penting lain yang perlu dipertimbangkan. Sebagai contoh, sifat empati akan lebih penting untuk seorang perawat atau pekerja sosial dibandingkan pada pemrogram atau pengacara.
Brusman mengatakan, “Tipe orang yang kamu pekerjakan tergantung pada budaya dari organisasimu dan jenis pekerjaan yang bersangkutan. Orang hebat yang memiliki semua jenis keterampilan mungkin cocok pada satu pekerjaan, namun tidak cocok pada suatu pekerjaan lain, hanya karena tipe kepribadiannya.”
6. Perbaiki Proses Wawancara
Studi dari Leadership IQ menemukan bahwa kegagalan pada kinerja karyawan baru kemungkinan dikarenakan proses wawancara yang kurang baik. 82 persen dari 5,000 manajer yang disurvei mengatakan bahwa para pewawancara terlalu fokus pada hal-hal lain, terburu-buru, atau kurang percaya diri dengan kemampuannya mewawancarai sehingga mengakibatkan mereka tidak menyadari atau memerhatikan kandidat-kandidat yang menunjukkan potensinya yang besar pada proses wawancara.
Menurut CEO Leadership IQ, Mark Murphy, hal ini disebabkan karena proses wawancara kerja umumnya berfokus pada memastikan bahwa kandidat-kandidat yang diwawancarai kompeten hanya secara teknis, sedangkan faktor-faktor lain seperti kecerdasan emosional, temperamen, dan motivasi, seringkali diabaikan.
7. Tanyakan Pertanyaan-Pertanyaan yang Tepat pada Wawancara
Kamu tentunya tidak dapat bertanya kepada seseorang bahwa apakah ia seorang yang tidak baik, namun kamu dapat menanyakan pertanyaan-pertanyaan yang dapat membantumu menemukan jawabannya.
Paul Harvey, profesor manajemen di University of New Hampshire, mengatakan bahwa “Jika kamu bertanya kepada seseorang mengapa ia meninggalkan pekerjaan terakhirnya dan mereka menjawab dengan menyalahkan orang lain, sangatlah penting bahwa kamu menindaklanjuti pertanyaan tersebut dengan pertanyaan-pertanyaan lain. Jika ia terus-menerus menyalahkan orang lain, maka kamu sebaiknya mencari kandidat lain.”
John Schwarz, CEO dan pendiri dari perusahaan analitik tenaga kerja, Visier, mengatakan bahwa jawaban dari pertanyaan-pertanyaan seperti, “Akan menjadi siapa Anda pada 10 tahun ke depan?” dan “Apa yang mendorong Anda untuk bangun di pagi hari dan melakukan keseharian Anda?” dapat memberitahumu banyak hal mengenai motivasi dan pendorong kandidat yang bersangkutan.
8. Biarkan Para Kandidat juga Mewawancaraimu
Membiarkan para kandidat yang memiliki potensi untuk mewawancaraimu juga akan memberimu kesempatan untuk melihat hal-hal apa yang penting bagi mereka. Tidak hanya itu, kegiatan ini juga akan memberikan para kandidat kesempatan untuk menentukan apakah mereka tetap ingin mendapatkan pekerjaan di perusahaanmu, atau memutuskan bahwa pekerjaan tersebut tidak cocok untuk mereka.
Brusman mengatakan, ”Bersikaplah terbuka dan jujur mengenai bagaimana jadinya jika bekerja untuk perusahaanmu. Kamu harus memberikan gambaran yang realistis mengenai lingkungan kerja perusahaanmu.”
9. Perhatikan Ulasan Perusahaanmu
Para karyawan potensial seringkali mencari-cari informasi mengenai perusahaan dimana mereka ingin melamar kerja. Hal ini mencangkup perkiraan jumlah gaji, tips wawancara, dan ulasan-ulasan dari karyawan, atau mantan karyawan dari situs-situs seperti Glassdoor. Menurut Glassdoor, 46 persen dari anggotanya membaca ulasan-ulasan perusahaan terlebih dahulu bahkan sebelum mereka berbicara dengan manajer perekrutan. Kandidat-kandidat yang sangat berpotensi bahkan tidak akan melamar sama sekali jika mereka tidak senang dengan informasi-informasi yang mereka dapat dan baca. 69 persen dari pencari kerja mengatakan bahwa mereka tidak ingin mengambil pekerjaan dari perusahaan yang memiliki reputasi buruk.
Sebaliknya, 69 persen dari para responden mengatakan mereka akan melamar pekerjaan jika para employer dengan aktif mengelola brand-nya dengan meresponi ulasan-ulasan perusahaannya, memperbarui profil perusahaan, dan membagikan informasi-informasi terbaru mengenai budaya perusahaan dan lingkungan kerja.
Berdasarkan data Glassdoor, dua hal yang menarik perhatian para kandidat adalah menjadi aktif pada situs-situs ulasan perusahaan dan mem-posting informasi-informasi akurat. Dan jika kamu memiliki banyak ulasan negatif dari karyawan-karyawan yang pernah bekerja di perusahaanmu, hal ini menandakan bahwa kamu harus terlebih dahulu memperbaiki budaya perusahaanmu sebelum kamu mencoba untuk mengisi posisi-posisi yang kosong. Melakukan hal tersebut dapat meningkatkan kepuasan karyawan, yang akan berujung pada ulasan-ulasan yang lebih positif dan menarik perhatian kandidat-kandidat yang berkualitas.
Nah, itulah 9 tips bagi kamu untuk mencari dan mempekerjakan orang-orang yang tepat dan berkualitas untuk startup-mu. Pada awalnya mungkin kamu akan lebih banyak mempekerjakan orang-orang dari jaringanmu, yang kamu kenal dengan baik dan ketahui bahwa kinerjanya cukup baik. Namun dengan semakin luasnya usahamu, kamu akan perlu merekrut orang-orang di luar jaringanmu. Gunakanlah tips-tips ini agar proses pencarian dan perekrutanmu berjalan dengan baik dan kamu dapat menemukan orang-orang yang tepat yang akan membantu perkembangan usahamu.
